Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва. Одной из востребованных HR практик стало создание кадрового резерва. Однако руководители и HR специалисты знают, что прошедшие обучение резервисты не всегда эффективно решают задачи, с которыми сталкиваются после назначения. Причина проста даже тщательно разработанный и качественно реализованный индивидуальный план развития сотрудника лишь одно из слагаемых успеха. Нужно трезво и последовательно измерять результативность подготовки работника, создав такую систему промежуточной и итоговой оценки, которая позволит максимально подготовить сотрудника к карьерному росту. Оценка кадрового резерва по компетенции. Оценка развития резервистов направлена на реализацию двух задач Развитие необходимых знаний, умений и навыков компетенций Приобретение навыков организации перспективной деятельности, достаточной для решения задач в новой должности. Основа оценки компетенций сотрудников модель, разрабатываемая для каждой позиции HR службой совместно с руководителями подразделений. Место индивидуального плана развития в системе подготовки кадрового резерва оценка резервиста выявление зон развития. ИПР Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь. Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития как правило, на 1 год, в котором сочетаются различные. Скачать образец индивидуального плана. Индивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития ИПР Что. Универсальный образец индивидуального плана развития. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />Такая модель должна учитывать специфику деятельности, корпоративную культуру и стратегические цели компании, а также задачи, которые требуется выполнить резервистам, и качества личные и профессиональные, необходимые для достижения поставленных целей. Модель включает компетенции корпоративные, отражающие стратегические цели и ценности компании, требования, предъявляемые к любой должности функциональные, свойственные определенным группам должностей и обоснованные спецификой трудовых функций профессиональные, представляющие совокупность специальных знаний, умений и навыков, необходимых работнику для успешного выполнения трудовых обязанностей и отражающих специфику конкретной позиции. Бизнес стратегия компании направлена на инновационное развитие в сфере высоких технологий, которое требует разработки, внедрения и поддержания на высоком уровне современной информационной инфраструктуры. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />При определении среднесрочной три года потребности в управленческих кадрах была выявлена необходимость смены директора по информационным технологиям. После анализа внутренних кадровых ресурсов и возможностей внешнего рынка труда приняли решение о подготовке IT директора внутри компании. Для эффективного выполнения поставленных перед HR службой задач были определены критерии отбора кандидатов, разработана модель компетенций и установлен необходимый уровень их развития. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />Шаблон индивидуального плана развития. Индивидуальный план развития кадрового резерва. Рабочий стол кадровика Кадровый университет Образцы документов Запись на. Оценка развития резервистов направлена на реализацию двух задач. Для чего необходимы индивидуальные планы развития. Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />Критерии отбора включали следующие параметры наличие высшего образования стаж работы по специальности не менее трех лет, в компании не менее одного года наличие положительного отзыва непосредственного руководителя заинтересованность кандидата в профессиональном развитии и карьерном продвижении развитие ключевых компетенций не ниже среднего уровня. Модель ключевых компетенций директора по информационным технологиям и уровень их развития представлены в таблице 1. Цель оценки установить степени развития компетенций например, по пятибалльной шкале как при отборе кандидатов в кадровый резерв, так и в дальнейшем при повторном тестировании с периодичностью, скажем, не реже раза в год. При формировании резерва определяется стартовый уровень развития компетенций, при последующих оценках динамика достижения уровня, требуемого для должности, на которую готовится резервист. За проведение оценки и выбор ее инструментов отвечает HR служба. Однако очевидно, что эта процедура невозможна без специалистов других структурных подразделений, выступающих в качестве оценщиков и разработчиков профессиональных кейсов и тестов, а также самих кандидатов, которые проводят самооценку табл. С учетом отклонений реального профиля от идеального формируются потребности в обучении резервиста и разрабатываются развивающие мероприятия на предстоящий год, которые включаются в индивидуальный план развития табл. Показатели и критерии перспективных видов деятельности резервистов. Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' title='Индивидуальный План Развития Резервиста Образец' />Следующий шаг в оценке развития выдвиженца разработка показателей перспективной деятельности. На этом этапе сотрудник учится ориентироваться в функциональных обязанностях, к которым его готовят. По окончании определенного периода проводится оценка показателей в сравнении с установленными плановыми критериями. Инструкция При Покупке Норковой Шубы тут. Показатели перспективной деятельности позволяют оценить способность резервиста решать задачи в рамках новой должности и выявить те профессиональные зоны в его деятельности, которые нуждаются в дополнительном развитии помогают понять границы новых полномочий и ответственности определить приоритетность этапов работы по развитию необходимых компетенций провести анализ эффективности выполненной работы. Показатели перспективной деятельности должны обеспечивать развитие умений и навыков, входящих в модель компетенций должности, на которую готовят сотрудника фокусировать внимание на приоритетных задачах, соответствовать стратегическим требованиям бизнеса оценивать индивидуальные результаты развития отражать суть перспективной деятельности. Показатели должны быть достижимыми, конкретными и измеримыми иметь критерии оценки сроки, качество, объем, стоимость и т. Такой план, как правило, составляют специалисты HR службы совместно с наставником. Главное условие эффективного ИПР точное определение аспектов, которые в наибольшей степени влияют на результативность труда резервиста в будущей должности. Как правило, в ИПР указываются Цель формирования кадрового резерва. Например, подготовка сотрудников для замещения ключевых позиций или развитие перспективных специалистов Hi. Po для решения стратегических и тактических задач. Позиция, на которую готовят резервиста, или задача, для которой развивают Hi. Poспециалиста. Дата зачисления в кадровый резерв и планируемый срок подготовки обычно не больше двух трех лет. Выявленные потребности в обучении и развитии сотрудника в соответствии с результатами оценки компетенций. Программа обучения и стажировок. Показатели перспективной деятельности. Пример ИПР резервиста на должность директора по информационным технологиям представлен в таблице 3. На первый год рекомендуем планировать обучение по компетенциям, в наименьшей степени соответствующим требуемому уровню развития не более 57. Модель компетенций директора по информационным технологиям Таблица 2. Матрица инструментов и участников оценки компетенций резервистов. Таблица 3. Индивидуальный план развития резервиста. Статья опубликована в журнале.